Сторінка 1 з 11

Сьогодні часто виникають ситуації в колективах, коли працівники є, а команди немає. Як правило, відсутність команди пов’язано з наявністю конфліктів між людьми. Тема міжособистісних відносин — одна з основних, на мій погляд. Їй варто приділити більше часу, такі питання не вирішуються дуже швидко. Це довгий праця керівника і підлеглих.

Враховуючи, що керівники майже завжди зайняті чимось більш глобальним, їм буває ніколи зайнятися розв’язанням конфліктів. В цьому випадку не завадить психолог або конфліктолог, найнятий з боку. Але все ж поговоримо про те, що може зробити керівник для того, щоб запобігти конфлікту або вирішити з користю для всіх виниклі розбіжності.

Особливо гостро конфлікти відчуваються в період змін, обмежень, зміна звичних умов. А ми живемо в такий час, коли ефективні взаємини в колективі дуже цінні, оскільки вони безпосередньо відбиваються на результатах роботи компанії.

 

Перше, що важливо розуміти: конфлікти дуже корисні, їх не варто боятися. Якщо в колективі є конфлікт, значить він «живий», людям не байдужа їх діяльність, і вони, швидше за все, зацікавлені в збереженні свого місця. В цьому випадку є шанс створити ефективну команду.

До того ж конфлікт є відмінним каналом для виходу накопиченого негативу всередині кожного з працівників. Як відомо, негативні емоції в собі тримати не можна. Звичайно, краще їх не виливати все скопом на жертву, а «проговорити» їх, наприклад, спочатку психолога, але якщо співробітник не втримався, то що робити?

Перше: мінімізація можливості конфліктів

Взагалі, першим етапом на шляху до мінімізації конфліктів є усвідомлений набір персоналу. Керівнику варто задуматися про те, яких співробітників він хоче бачити поряд з собою.

Фото: Depositphotos

Зазвичай характер людини і його схильності в поведінці можна виявити на співбесіді з допомогою всяких тестів та кейсів. Також важливо на співбесіді зрозуміти, підтримує співробітник цілі, цінності, місію і звичний процес роботи компанії, на одній хвилі він з нею. Дізнайтеся, які плани працівника щодо його служби, що він може запропонувати компанії для розвитку? Як він бачить в ній свою роботу? Чим може бути корисний? Дивіться, сходяться ваші погляди на діяльність компанії та її майбутній розвиток.

Важливо з самого початку детально ознайомити працівника з посадовими обов’язками. Будь-яка абстракція на підприємстві може призвести до конфлікту. Чим більше ясності в роботі, тим менше ймовірність його.

Друге: подолання бар’єрів

Їх, на мій погляд, два виду: комунікативні і сприйняття.

В комунікативні бар’єри потрапляє нерозуміння цілей суміжних відділів або цілей співробітників цих відділів, у зв’язку з цим домислювання неіснуючих фактів про їх діяльність. Люди не мають звички уточнювати і з’ясовувати, чим зайняті їхні колеги, які проблеми і завдання вирішують, які є складнощі, чим вони можуть бути корисні. Як наслідок, відбувається спотворення інформації при її передачі. Також часто спрацьовують внутрішні установки на суперництво. Люди забувають про те, що вони працюють на спільну мету і результат. Замість того щоб сісти за стіл переговорів, вони сперечаються, доводять, що конфліктують.

Фото: Depositphotos

Під бар’єрами сприйняття розуміється невміння слухати і чути. В основній своїй частині на це впливають психологічні особливості колег, наприклад, темперамент і мислення. Є люди, орієнтовані на справу, їм важливо «швидко і по справі», а є люди, орієнтовані на відносини, їм важливо поговорити і створити теплу атмосферу. Ці дві категорії розмовляють «різними мовами». Якщо ці особливості не враховувати, виходить, що основні потреби кожного залишаться проігнорованими.

Також враховуються соціальні відмінності, освіта співробітників, відмінності в словниковому запасі і лексиконі, різний рівень знань про предмет обговорення.

Комунікативні бар’єри, в основному, вирішуються завдяки керівнику.

  • Його завдання — роз’яснити кожному, хто і чим займається, чітко визначити обов’язки, зони відповідальності і т. п., запровадити можливості колективного спілкування (наради, зборів, зворотній зв’язок, індивідуальні зустрічі, корпоративні заходи), надихнути колектив на виконання загальної мети і досягнення єдиного результату, під кінець — матеріальна мотивація співробітників для досягнення мети.

Для подолання бар’єрів сприйняття важлива роль підлеглих — їх бажання чути й слухати один одного. Воно з’являється після подолання комунікативних бар’єрів там, де цьому посприяв керівник.

Фото: Depositphotos Третє: нейтралізація конфліктів

Якщо перший етап був пропущений, колектив вже є, бар’єри хоч і опрацьовані, але виник конфлікт, то для початку потрібно зрозуміти, чи є бажання і мотивація з боку співробітників вирішити конфлікт, є мета, заради чого ці відносини потрібні. Ця прерогатива залишається за керівником, він показує своїй команді важливість і ефективність позитивної взаємодії. Його завдання — об’єднати і надихнути їх загальною метою і результатом.

Також варто взяти до уваги індивідуальні особливості особистостей, розуміння і прийняття цих особливостей кожним членом колективу. Знання «ефективних підходів» до свого колеги, підлеглого, керівника є якісною основою для того, щоб конфлікт зрушився з мертвої точки у бік дозволу.

Фото: Depositphotos

Є речі, які важливі і для керівників, і для підлеглих. Це вміння виходу з конфлікту, так звані «шляхи примирення»:

  • Прийняття відповідальності: вибачення, вираження жалю з приводу поведінки в минулому, прийняття особистої відповідальності за частину проблеми.
  • Пошук рішення: поступки щодо спірного питання, пропозицію компромісу, пошук взаємовигідних рішень.
  • Прийняття позиції співрозмовника: вираження розуміння проблем іншого, визнання законності точки зору іншого, вираз добрих почуттів, прохання про чесну зворотного зв’язку.
  • Пояснення власних мотивів: розкриття власних потреб, думок, почуттів, мотивів.

Обов’язок керівника при конфлікті:

 

  • Викликати підлеглих на особисту бесіду і постаратися об’єктивно оцінити причину конфлікту, почути і прийняти до уваги точку зору кожної з конфліктуючих сторін.
  • Можна спробувати організувати діалог між конфліктуючими сторонами за участю керівника, де в цивілізованій формі висловити всі претензії.
  • Якщо конфлікт нейтралізується з працею, можна розмежувати зони відповідальності, цілі, ресурси, обов’язки й т. п. конфліктуючих.
  • Обов’язково дати можливість виплеску емоцій. Це можливо зробити прямим шляхом, а можна використовувати більш креативні методи: влаштувати корпоративний формат змагань (пейнтбол, боулінг, квести тощо).
  • Володіти почуттям гумору і вміти будь-який конфлікт «віддзеркалити» в позитивному ключі, з часткою іронії і мудрості.

У будь-якому випадку, варто пам’ятати, що всі ми люди і у нас є людські бажання, специфічні особливості характеру і амбіції. Беручи це до уваги, ми робимо прорив до позитивних відносин, навіть якщо основна суперечність не вирішилося.

Люди схильні сердитися — це нормальна захисна реакція їх психіки. Буває дуже складно взяти на себе ініціативу до примирення, коли інший не правий, але якщо ми це робимо, кожен опиняється в ситуації win-win. Кожен схильний захищати свої помилки, в той час як визнання власних помилок викликає відповідні пориви благородства у опонента.

Цікаві записи

Залиште коментар

*

Сторінка 1 з 11